[카드뉴스] 회사 사정상 대기발령, 휴업 급여를 받을 수 있을까?

[시선뉴스 김병용 / 디자인 이정선, 김미양] 철우는 행복 자동차 판매부서에서 10년째 근무했다. 하지만 회사 사정이 어려워지자 철우를 포함한 100여 명의 근로자들이 해고를 당했고, 이에 해고당한 직원들은 법원에 근로자 지위 확인 가처분신청을 내 승소했다.

회사는 철우의 근로자 지위를 인정해줬지만 철우를 대기 발령 조치했다. 하지만 이미 회사의 판매부서는 다른 회사로 이전된 상황이었기에, 철우는 종전에 근무하던 부서에서 일을 할 수 없었다.

이에 철우는 이미 근로자의 지위를 인정받았음에도 대기발령을 받아 근무를 할 수 없게 됐다며 회사를 상대로 휴업 수당을 달라고 소송을 제기했다. 과연 철우는 회사를 상대로 휴업 수당을 받을 수 있을까?

철우가 휴업 수당을 받기 위해서는 첫 번째로 휴직이 근로기준법상 제46조 제1항에 휴업에 포함이 되어야 되고, 이 대기발령 조치가 근로기준법상 제23조 제1호(항)의 휴직에 포함이 되어야 한다. 그래서 휴업에 있어서 우리나라 대법원의 판례는 광의의 개념으로 좀 넓게 보아서 근로자의 의사에 반하여 근로를 제공하지 못할 경우에도 휴업에 포함된다고 본다.

따라서 위 사례 속 대기발령 조치가 휴직에 포함되는지도 살펴봐야 한다. 휴직이라는 것은 근로자가 직무에 수행함에 불가능하거나 적당하지 않은 사유가 발생한 경우에 직위를 부여하면서 일시적으로 직무를 수행하지 못하는 것을 의미하며, 대기발령 조치는 근로자가 그 직무를 수행할 시 업무에 장애가 발생할 것을 우려하여 직위를 부여하지 않고 일시적으로 근로자가 직무에 수행하지 못하는 것을 의미한다.

대법원은 대기발령 조치에 대해 근로자가 직무에 종사하지 못한다는 점을 들어 휴직에 해당한다고 보고 있다. 따라서 휴업과 휴직이 그리고 대기발령에 있어서 연관성이 있으므로 철우는 회사가 대기발령 조치에 의해서 휴업에 해당하기 때문에 근로기준법상 제23조 제1항의 휴업 수당을 받을 수 있다고 보인다.

근로기준법에 따르면 대기발령은 휴직에 포함이 되고, 고용주가 경영상의 필요에 따라 근로자들에 대해 대기발령을 내렸다면 이는 ‘휴업’에 해당한다. 따라서 철우는 회사로부터 휴업 수당을 받을 수 있는 것이다.

고용주와 근로자는 노동을 주고받는 계약 관계이기도 하지만, 넓게 보면 생산자와 소비자의 관계로도 볼 수 있다. 결국, 노동자가 소비를 해야 기업도 이윤이 발생하고 생산 활동을 할 수 있는 것이다. 고용주와 노동자가 함께 상생할 수 있을 때 경기 침체로 인해 발생하는 어려움을 슬기롭게 이겨낼 수 있지 않을까?